剛過去的一周，某互聯(lián)網(wǎng)大廠公關(guān)副總裁短視頻言論引發(fā)風(fēng)波，持續(xù)在輿論場“熱辣滾燙”。
其在短視頻里發(fā)表的“員工鬧分手提離職我秒批”“為什么要考慮員工的家庭，我又不是她的婆婆”等職場言論，刺痛了眾多打工人的神經(jīng)，引發(fā)了廣泛討論。
公關(guān)副總裁親自釀下公關(guān)危機，既有失專業(yè)，也很不職業(yè)。而她發(fā)表的偏頗言論，除了對企業(yè)形象、業(yè)務(wù)發(fā)展造成傷害，更是對社會輸出了畸形的價值觀，給職場制造了有毒的工作文化。
洶洶輿情，不僅是打工人被冒犯而引發(fā)的憤怒，更表達著勞動者對良性職場文化和健康勞動環(huán)境的訴求。
在“霸總?cè)嗽O(shè)”風(fēng)行、職場PUA與反PUA對壘、“996”屢被詬病的職業(yè)語境下，什么才是健康的勞動環(huán)境？又該如何建構(gòu)良性的職場文化？
▲5月7日、8日，“百度副總裁稱員工鬧分手提離職我秒批”相關(guān)話題連續(xù)登上熱搜。/重慶瞭望截圖
不知何時起，企業(yè)家“網(wǎng)紅熱”風(fēng)行老板圈、高管層。
比如今年北京車展，與其說是汽車界的盛會，不如說是周鴻祎、雷軍等網(wǎng)紅企業(yè)家的秀場。足夠飽和的關(guān)注度，讓他們成為“行走的頂流”。他們的一舉一動，不僅線下引發(fā)圍觀，還在線上反復(fù)刷屏。
流量是個好東西，前提是方向正確。自家產(chǎn)品過硬，企業(yè)家或高管的專業(yè)過硬，那么流量就有很好的正面效應(yīng)。企業(yè)家當網(wǎng)紅，前提是風(fēng)格正派。
他們的創(chuàng)業(yè)故事能鼓勵人、價值觀能感染人，那么網(wǎng)紅企業(yè)家就是激勵奮斗的精神養(yǎng)分?！鞍钥偂钡娜嗽O(shè)，絕不是色厲內(nèi)荏的霸道蠻橫，而是內(nèi)外兼修的實力投射。
“翻車”的大廠公關(guān)副總裁，顯然沒有參透流量的價值，也沒有理解“霸總”人設(shè)的內(nèi)核。盡管短視頻平臺上“霸總”人設(shè)賺足眼球，但那畢竟是劇情演繹，公眾也僅當娛樂而已。而現(xiàn)實中的老板、高管也以這般桀驁面目做人處事，就難免招致職場人的較真，被批判“冷血”“殘酷”“冷漠”也在情理之中。
流量這柄“雙刃劍”，用得好則利己利人，使偏了則傷己誤人。公關(guān)副總裁在“網(wǎng)紅誘惑”“流量焦慮”下，把流量池當成是“整頓職場”“馴化員工”的擴音器，把管理者演繹成傲慢冷漠的“狼性”企業(yè)文化的代言人，無疑是劍走偏鋒。
這不僅傷害了企業(yè)形象，更是擴大了職場關(guān)系的撕裂感，故意將勞資關(guān)系、老板員工對立起來。如此，即便收獲了流量，賺足了眼球，溢出的卻是畸形的價值觀和有毒的職場文化。
▲5月7日，當事人已清空了抖音賬號上的全部視頻。/重慶瞭望截圖
良性的職場環(huán)境，既重視工作的結(jié)果導(dǎo)向，也不會忽視員工的情緒價值。
鬧出輿情風(fēng)波的大廠公關(guān)副總裁，其短視頻里表達的過激言論和有失偏頗的觀念，對廣大打工人而言，無疑是種冒犯甚至挑釁。
員工鬧分手提離職，該不該秒批？員工有情緒，但管理者不能不理性，只看到情緒而看不見員工的價值。
作為管理者，理應(yīng)知道幫助員工處理好工作與家庭，有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定和工作效能。管理者與員工只剩下針尖對麥芒的情緒對立，這樣的職場環(huán)境有多糟糕可想而知。
那些提倡“狼性文化”的管理者，實際上是企圖對員工進行“馴化”。這樣的觀念，不僅是對勞動者獨立人格的侵犯，更是對平等理念的踐踏。年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視等現(xiàn)象，本質(zhì)上都是架空勞動權(quán)益和無視個體價值所滋生的弊病。
據(jù)了解，這名公關(guān)副總裁所服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)的價值觀是“簡單可依賴”。而從她短視頻表達的觀念來看，作為管理者，她顯然是將勞動關(guān)系斗爭化了，有?！昂唵慰梢蕾嚒钡钠髽I(yè)文化。那么，職場文化如何才是“簡單可依賴”呢？
一方面，要明確勞動關(guān)系內(nèi)核是合作而非支配。簽下勞動合同，不是簽訂了“賣身契”，而是確定了權(quán)益保障。企業(yè)充分保障勞動者合法權(quán)益，勞動者憑本事創(chuàng)造價值，這便是最簡單也最可信賴的關(guān)系。所有試圖打破這種關(guān)系平衡的行為，都可能隱藏著權(quán)益和利益的剝奪、侵占。
另一方面，要清晰管理的目的是優(yōu)化而非馴化。職場中，管理不應(yīng)該是粗暴的“服從測試”，而是對人力資源的優(yōu)化配置。人員能力與崗位需求是否匹配，員工狀態(tài)是否與生產(chǎn)節(jié)奏步調(diào)一致，這些都考驗著管理者的能力和水平。以欺凌的方式壓迫員工，非但不能激活生產(chǎn)力，反而會滋長惡劣的職場環(huán)境。
▲5月10日，重慶工商大學(xué)，重慶市2024屆女大學(xué)畢業(yè)生雙選活動現(xiàn)場。記者 鄭宇 攝/視覺重慶
這場風(fēng)波之后，關(guān)于勞動權(quán)益、企業(yè)文化，以及企業(yè)家和高管在流量時代該樹立何種形象等問題的研究和討論，并不能止步于此。
企業(yè)家、高管們要不要做網(wǎng)紅？該怎樣擁抱流量？
公關(guān)副總裁制造的輿情風(fēng)波，無疑給想當網(wǎng)紅的企業(yè)家和高管們澆了一瓢涼水。不少人可能擔心，自己的言行會不會被流量反噬。
實際上這種恐慌大可不必。企業(yè)家和高管們踴躍走到大眾面前，本來就是好事。無論是對于打工人還是創(chuàng)業(yè)者，他們的創(chuàng)業(yè)故事和奮斗經(jīng)歷，可以帶去很多示范效應(yīng)和產(chǎn)生好的激勵效果。
只不過，在擁抱流量之前，要清楚認知自己的社會角色和公共人設(shè)。傲慢的“霸總”、職場的“暴君”、奢靡的“土豪”……這些與主流價值相悖逆的人設(shè)，可能是流量密碼，卻是文化毒藥，它對于企業(yè)形象、企業(yè)家群像乃至整個社會的價值觀都將造成毒害。
因此，企業(yè)家和高管們在奔向流量的路上，應(yīng)該跳出“霸總陷阱”，少秀些霸總的優(yōu)越和傲慢，多在奮斗經(jīng)歷、企業(yè)經(jīng)營、科技創(chuàng)新和倡導(dǎo)和諧的勞動關(guān)系、優(yōu)良的企業(yè)文化上找到自己的存在感、發(fā)揮自己的影響力。
